Publicat de: andreiuta | Februarie 5, 2011

Managementul strategic al resurselor umane si impactul

Mediul extern companiei reprezintă o sursă de oportunităţi dar şi de ameninţări pentru o organizaţie prin conţinutul legilor, a condiţiilor economice, schimbărilor de ordin social şi demografic, a forţelor politice interne şi internaţionale, a tehnologiei, etc. Strategia pe care departamentul de resurse umane o adoptă trebuie să recunoască rapid şi explicit atât ameninţările cât şi oportunităţile în fiecare arie şi să încerce să profite de ocaziile favorabile. În acelaşi timp este necesar să minimalizeze influenţa/efectele negative generate de alţi factori din mediul extern.

  • Recunoaşterea impactului pe care îl are competiţia şi dinamica pieţei forţei de muncă

Angajatorii sunt şi vor fi într-o permanentă competiţie în căutarea de angajaţi bine pregătiţi, aşa cum sunt într-o permanentă competiţie pentru atragerea de noi clienţi.

Forţele generate de atragerea, recompensarea şi folosirea optimă a angajaţilor au un impact major asupra strategiei organizaţiei la nivelul resurselor umane.

Dinamica pieţei forţei de muncă prin nivelul salariilor şi al altor beneficii de pe piaţa forţei de muncă, rata şomajului, condiţiile de muncă, salariul minim pe economie, etc. au un impact deosebit asupra deciziilor strategice dintr-o organizaţie.

  • Focalizare pe termen lung şi flexibilitate

Cum strategia organizaţiei se întinde pe o perioadă îndelungată de timp, înseamnă că şi în cadrul departamentului de resurse umane au fost stabilite de-a lungul acelei perioade modul de operare şi modalităţile elementare de abordare.

Punerea în aplicare a strategiei organizaţionale nu este un proces simplu, curat, o succesiune ordonată de acţiuni. Demarează în general în forţă dar are mai multe opriri, revizii, interpretări şi modificări de la planul iniţial.

Strategia organizaţională a fost adoptată răspunzându-se la întrebarea amintită anterior „Unde trebuie să ajungem, în cât timp şi ce trebuie să facem în acest sens?”; având în vedere însă că nimeni nu poate prevedea cu precizie viitorul, strategia organizaţională (şi în consecinţă cea de resurse umane) trebuie să fie flexibilă. Organizaţia trebuie să fie capabilă să facă faţă schimbărilor pe măsură ce ele apar – schimbări care sunt în dezacord cu planul iniţial. Aceasta implică schimbarea/modificarea, redirecţionarea cursului implementării strategiei, proces care nu este uşor de realizat. Departamentul de resurse umane trebuie să fie capabil să răspundă acestor schimbări în ceea ce priveşte strategia de resurse umane.

În acest sens resursele umane din organizaţie trebuie să fie flexibile şi adaptabile rapid la schimbare ca şi răspuns la oportunităţile şi ameninţările externe. Globalizarea, economia bazată pe cunoaştere implică o serie de schimbări rapide şi frecvente în mediul economic, social şi politic iar succesul într-un asemenea mediu necesită flexibilitate şi o cultură care îmbrăţişează schimbarea.

  • Alegere şi fermitate în luarea deciziilor

Orice strategie presupune alegerea unei singure variante din mai multe alternative strategice existente. Aceasta implică şi luarea de decizii majore legate de resursele umane; în acest sens departamentul de resurse umane trebuie să găsească pe de o parte motivul/motivele care determină luarea anumitor decizii precum şi motivele care stau la baza continuării punerii în practică a alegerilor făcute pe de altă parte.

  • Importanţă acordată tuturor angajaţilor

O decizie strategică luată cu privire la resursele umane dintr-o organizaţie trebuie să aibă în vedere absolut toţi angajaţii organizaţiei, nu numai personalul permanent, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată în regim de 8 ore /zi.

În mod tradiţional, managementul resurselor umane se concentrează în special doar pe aceştia din urmă; din punctul de vedere al unei perspective strategice a managementului resurselor umane, preocuparea departamentului de resurse umane trebuie să fie legată de absolut toţi angajaţii organizaţiei – începând cu cei din comitetul/consiliul  director şi terminând cu muncitorii necalificaţi, angajaţii part-time şi sezonieri.

  • Integrare la nivelul strategiei generale

O anumită strategie adoptată în cadrul unui departament dintr-o organizaţie trebuie să fie integrată, să fie o parte componentă a strategiei generale. Strategia organizaţiei trebuie să direcţioneze celelalte strategii funcţionale. Cu alte cuvinte, strategia globală este aceea care trebuie să conducă, să ghideze strategia legată de resursele umane. Tocmai de aceea, pe parcursul întregului proces de planificare strategică este imperios necesar ca profesioniştii în resurse umane să stabilească obiective şi scopuri care să sprijine îndeplinirea obiectivelor globale ale companiei.

Managementul strategic al resurselor umane îl investeşte pe directorul de resurse umane cu foarte multă autoritate în cadrul organizaţiei, fiind membru component al echipei de conducere a organizaţiei şi partener în stabilirea obiectivelor organizatorice şi în implementarea strategiilor corespunzătoare. În consecinţă acesta trebuie să fie extrem de ager, perspicace şi conştient de efectele adoptării strategiei globale şi de faptul că strategia aleasă de el trebuie să se potrivească perfect cu cea generală. Funcţionarea, armonia la nivelul resurselor umane este văzută ca parte integrantă a organizaţiei, ca un angrenaj fără de care funcţionarea generală ar fi compromisă.

Managerii de resurse umane trebuie să menţină relaţia între oameni şi afaceri şi să tragă semnale de alarmă atunci când este cazul, solicitând forurilor superioare rezolvarea problemelor apărute. În consecinţă, fiecare director general va acorda mai mult timp şi atenţie personalului şi problemelor legate de acesta şi nu se va axa numai pe încheierea de contracte de afaceri.

Chiar dacă această relaţie poate duce la conflicte se poate spune că aceste conflicte nu sunt neapărat distructive dacă generează discuţii pe probleme de resurse umane şi duc la clarificarea rolurilor fiecăreia din părţile implicate.

Managementul strategic al resurselor umane presupune o interdependenţă între personalul organizaţiei (prin managerul de resurse umane) şi conducere.

Aceasta presupune ca cei de la conducerea organizaţiei să înveţe mai mult despre problemele  şi activităţile de resurse umane. În acelaşi timp, managerii de resurse umane trebuie să dobândească cunoştinţe despre tranzacţii economice, contracte de afaceri, produsele companiei, piaţa de desfacere, situaţia financiară a organizaţiei.

Este extrem de dificil ca un manager de resurse umane să lucreze îndeaproape cu un manager general în condiţiile în care nici unul nu deţine cunoştinţele elementare ale domeniului celuilalt. În altă ordine de idei, angajaţii departamentului de resurse umane şi cei ale altor departamente ale organizaţiei trebuie să înveţe să aibă încredere unii în ceilalţi, să fie capabili să-şi acorde sprijin reciproc.

În managementul tradiţional al resurselor umane departamentul de resurse umane joacă un rol foarte mic în deciziile strategice.

De exemplu, dacă o companie doreşte închiderea unei fabrici, departamentul de resurse umane va oferi conducerii informaţiei referitoare la numărul de oameni afectaţi de o asemenea decizie, posibilitatea pensionării anticipate, compensaţiile acordate persoanelor în acuză, etc., urmând ca deciziile legate de resursele umane să fie luate de către conducerea organizaţiei în urma analizei informaţiilor primite.

În managementul strategic al resurselor umane departamentul de resurse umane joacă un rol decisiv şi are o influenţă puternică în deciziile strategice la nivel organizaţional. Luând acelaşi exemplu în care compania doreşte închiderea unei fabrici, departamentul de resurse umane îşi face propria analiză privind implicaţiile deciziei respective asupra resurselor umane şi oferă opţiuni şi recomandări proprii (însoţite de motive şi justificări) conducerii organizaţiei; nici o decizie  strategică nu va fi luată în calcul înainte de a fi prezentat, consultat şi analizat raportul departamentului de resurse umane şi alternativele recomandate de acesta

Anunțuri

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

Categorii

%d blogeri au apreciat asta: