Strategia de resurse umane face parte integrantă din strategia organizaţiei şi îndeplinirea ei este o condiţie a succesului strategiei la nivel de organizaţie.
Elementele componente ale strategiei de resurse umane nu diferă faţă de elementele generale ale strategiei, existând totuşi anumite particularităţi (Rentrop & Straton, 2001, p., 005-006):
- obiectivele strategice de resurse umane decurg din cele generale ale organizaţiei, nefiind aceleaşi; de ex. dacă obiectivele strategice generale se referă la cote de piaţă, cifre de afaceri, eficienţă economică, etc., cele de resurse umane au în vedere asigurarea cantitativă şi calitativă de personal, productivitatea muncii, legalitatea operaţiilor, motivare, etc.
- obiectivele strategice de resurse umane au, în general, termene mai apropiate decât obiectivele generale; de ex. dacă un obiectiv general este obţinerea unui profit de 10 mil. euro în anul 2010, iar una dintre modalităţile de acţiune este deschiderea unei noi filiale în oraşul „x” în martie 2008, strategia de resurse umane va trebui să prevadă asigurarea cu personal a filialei până în martie 2008.
- în stabilirea modalităţilor de acţiune din cadrul strategiei de resurse umane trebuie să se prevadă corelarea cu celelalte strategii pe domenii de activitate.
Rolf Buhner citat de Manolescu A., deosebeşte 3 tipuri de strategii de resurse umane, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei şi anume strategia de personal orientată spre investiţii, strategia de pesonal orientată valoric şi strategia de personal orientată spre resurse.
