Managementul resurselor umane este un termen relativ recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit tradiţional „administrarea personalului”, „relaţiile industriale”, „conducerea activităţilor de personal”, „dezvoltarea angajaţilor”, „managementul personalului” etc. (Manolescu, A., 2001, p. 30). Majoritatea organizaţiilor româneşti şi-au schimbat denumirea din birou, serviciu, departament sau compartiment de „personal-salarizare”, „personal – învăţământ – salarizare”, „personal”, „personal – organizare – salarizare” în cel de „resurse umane” fapt pozitiv, cu condiţia să fie modificare de fond şi nu doar de formă sau titulatură.
Sintagma,, resurse umane” înlocuieşte particula,,personal”, dar nu-i este echivalentă (cum cred foarte mulţi manageri) depăşind-o în conţinut şi marcând o etapă superioară în modul de a înţelege oamenii. Se trece de la înţelegerea angajaţilor în termeni de costuri, la înţelegerea acestora în termeni de resurse şi investiţii pentru dezvoltarea ulterioară a întreprinderii.
Din păcate, importanţa managementului resurselor umane nu a fost înţeleasă şi acceptată pe deplin de către toţi factorii de decizie ai întreprinderilor româneşti. Situaţia este cauzată atât de lipsa cunoştinţelor şi experienţei manageriale în acest domeniu, cât şi de mentalităţile ce mai persistă din perioada vechiului regim economic şi politic.
În mod evident aceasta are un impact nefavorabil asupra ocupării şi folosirii eficiente a forţei de muncă.
În România departamentele de resurse umane sunt încă destul de rare. Întreprinderi cu sute de angajaţi dispun mai degrabă de un departament, serviciu sau birou de personal şi salarizare, care, de altfel există datorită cerinţelor legale. Înfiinţarea şi dezvoltarea unui departament de resurse umane înseamnă trecerea la un nivel superior de conducere a activităţii economice, în beneficiul reciproc al antreprenorilor, dar şi al angajaţilor.
În literatura de specialitate se poate constata un număr relativ mare de definiţii a managementului resurselor umane, ceea ce ne duce la concluzia că nu există o definiţie unanim acceptată de toţi specialiştii; totuşi, diferenţele dintre acestea nu sunt semnificative, constând în special în aspecte formale, nu conţin elemente contradictorii ci se completează reciproc.
Într-o încercare de definire a managementului resurselor umane apreciem că acesta cuprinde toate activităţile, deciziile şi practicile manageriale orientate spre factorul uman, având drept obiective: asigurarea, menţinerea, dezvoltarea şi folosirea eficientă a resurselor umane dintr-o organizaţie precum şi optimizarea relaţiilor dintre acestea.
Conţinutul managementului resurselor umane este dat de ansamblul activităţilor de resurse umane care reflectă politicile şi procedurile conducerii în privinţa personalului.
În SUA, termenul MRU a fost utilizat de mai mulţi ani ca o alternativă a „managementului personalului”. În Marea Britanie şi alte ţări (inclusiv România) „MRU” şi „managementul personalului” sunt însă utilizaţi în paralel, fiind consideraţi sinonimi de mulţi specialişti în domeniu şi oameni de afaceri.
A fost şi este o continuă dezbatere dacă MRU este într-adevăr o filosofie de management diferită sau pur şi simplu „vin vechi într-o sticlă nouă”. Cu alte cuvinte, există dubii dacă sunt diferenţe semnificative faţă de formele anterioare de conducere/administrare a angajaţilor.
Dezbaterea este cu atât mai dificilă cu cât nu există o viziune consistentă a MRU. Cercetătorii definesc conceptul din perspectiva lor individuală, interesele, contextul economic, social, politic şi auditoriul căruia se adresează.
Începând din anii 80 teoreticieni şi cercetători în management au depus eforturi pentru a face o distincţie clară între aceşti doi termeni (managementul personalului versus managementul resurselor umane). Aceasta cu atât mai mult cu cât după 1990 a apărut conceptul de management strategic al resurselor umane”.
Din studiile de specialitate şi din practica organizaţiilor de succes se poate deduce că în momentul în care activităţile de resurse umane vin în întâmpinarea nevoii şi dezvoltării acestora, angajaţii sunt priviţi în termeni de resurse şi investiţii contribuind la succesul organizaţiei se poate vorbi de managementul resurselor umane şi nu de managementul personalului care se reduce la simpla administrare a angajaţilor. În momentul în care departamentul şi implicit managerul de resurse umane este implicat în strategia organizaţiei şi managementul resurselor umane este de interes strategic, se poate vorbi etapa superioară a managementului resurselor umane şi anume de managementul strategic al resurselor umane.
